A mániás depresszió összefügghet a siker hajszolásával

A rendszerfelállítás mint fejlesztési módszer rövid idő alatt képes döntő fontosságú információt adni a szervezeti dinamikáról, az egyes szervezeti egységek közötti kapcsolatokról, konfliktusok forrásáról. Ezen módszerről az egyik alapítóval, Dr. Matthias Varga von Kibéd professzorral Marek István beszélgetett.

Ugyan a versenyszférában gyakran hangoztatják, nem a nyelvvizsga-bizonyítvány, hanem a valós tudás számít, mégsem haszontalan egy nyelvvizsgát letenni. A közszférában nyelvpótlékot, egyetemre készülőknek pluszpontot, nyelvtudásukat fejleszteni akaróknak motivációt jelent egy nyelvvizsga letétele.

Számos továbbképzési lehetőség közül választhatnak azok a HR szakemberek, akik szeretnének jobban elmélyülni a szakma rejtelmeiben. Tudást meríthetnek például a különböző OKJ-s tanfolyamokon, szakirányú egyetemi, főiskolai képzéseken, tréningeken, azoknak pedig, akik már rendelkeznek bővebb ismeretanyaggal, érdemes valamilyen területre sepcializálódniuk.

A képzés és fejlesztés attól lesz stratégiai, ha az üzleti eredményességet segíti, mint a HR stratégia. Ebből kiindulva alapvető, hogy meg kell terveznünk a képzés-fejlesztés irányvonalait és eszközeit, amikor HR stratégiát készítünk. Ugyanakkor vizsgálnunk kell azt is, hogy a fejlesztések valóban arra irányultak-e, amit megcéloztunk, valóban nőtt-e az üzleti eredményesség.

Ki ne szeretne egy konfliktusok nélküli világban élni, elfelejteni a kiélezett munkahelyi szituációkat, amikor az értékek ütköznek, az érdekek egymásnak feszülnek? Péterfai-Torma Eszter, a Cegos Tanácsadó és Tréning Kft. tanácsadója szerint nem lehet, de nem is kell végleg száműznünk a konfliktusokat az életünkből, inkább arra ösztönöznek, hogyan tanuljuk meg kezelni a kritikus helyzeteket.

A modern technológia robbanását nem tudta lekövetni a társadalmi szerkezet, ahogy az oktatás sem. Mivel sem az iskola, sem a család nem tanítja meg a fiatalokat a felelősségvállalásra, a viselkedés- illetve munkakultúrára, így az a munkáltatókra hárul. Szakemberek szerint az oktatás átalakítására, a munkaerő-piaci szereplők kapcsolattartására van szükség ahhoz, hogy magára találjon a kereslet és a kínálat.

A válság miatt a vállalatok 46 százaléka vágta meg a képzésre, fejlesztésre fordított költségeket, miközben ha lenne rá keret, éppen ezt a területet fejlesztenék leginkább - derül ki a Garda Consulting Kft. és a Szinapszis Kft. kutatásából. A több mint száz vállalat körében végzett felmérés keretében felmérték, hogyan változtak a szervezeteknél a HR költségek a válság hatására.

A válság következtében új kihívásokkal, követelményekkel és növekvő versenyt produkáló környezettel kell számolniuk a vállalkozásoknak. A személyzetfejlesztés most kiemelt szerepet kap, hiszen a versenyképességet csak jól képzett munkatársakkal lehet elérni. A vezetésnek ezért ki kell alakítania egy koncepciót a szervezet fejlesztésének irányáról.

A válság új igényeket támasztott a tréningekkel szemben is. A kínálat folyamatosan átalakul, a vezetői és a munkatársi tréningek sokkal kreatívabbak lesznek a vállalatoknál. Ezt tapasztalják a magyarországi szakemberek is a Világgazdaság összeállítása szerint.

A tudásmenedzsment egyre gyakrabban emlegetett fogalom a menedzsment kutatások és a vállalati gyakorlatok oldaláról. Ennek ellenére kevés gazdálkodó szervezet van tisztában azzal, hogyan is kell értelmezni, miért fontos ez számukra, mit is kell tenniük, hogy működőképes rendszert tudjanak sikerrel üzemeltetni.

A munkaerő-piaci versenyképesség megőrzéséhez ma már szinte elengedhetetlen, hogy időről-időre új ismereteket szerezzünk, új szakmát tanuljunk, vagy saját szakmánkon belül képezzük tovább magunkat. Munka mellett azonban ez igencsak megterhelő, de nem lehetetlen. Íme néhány tipp, hogyan is csináljuk.

A "humán" bölcsesség, vagyis az emberek és emberi kapcsolatok megértése, és a bennük való eligazodás képessége az egyik legfontosabb oka annak, hogy az Enneagramot érdemes megtanulnunk, és akár magánéletünkben, akár üzleti környezetben is alkalmaznunk.

A pályakezdők esélyei is javulhatnak a válságból való kilábalással párhuzamosan, ezért azonban nekik is tenniük kell. A HR Portal összegyűjtötte, melyek azok a legfontosabb lépések, amelyeket az iskolákból kikerülő fiatalok tehetnek, illetve mik a legnagyobb hibák, amiket kerülniük kell.

A szolgáltatókkal jól kiépített kapcsolatok nagyban segíthetik a személyzeti folyamatok működését. Egyszeri projekt jellegű feladat esetén jó megoldás egy szolgáltató igénybevétele. Mivel ezek a cégek egy-egy területre specializálódnak, hatékonyabb megoldásokat tudnak ajánlani, mint egy általános szakmai tudással rendelkező HR-es.

A rossz munkahelyi légkörért általában a nem megfelelő konfliktuskezelési technikák a felelősek - mondja Szerémi Péter. A HR Portal kommunikációs szakértője szerint sok vezető azt várja, hogy a dolgozó maga jöjjön rá a hibáira, vagy legtöbbször ösztönösen cselekszik, vagyis azt csinálja, ami szerinte működik.

A magyarországi munkáltatók még nem figyelnek eléggé a pszichológiai szerződésre, felszínes megoldásokkal, vagy éppen a "mindenki helyettesíthető" válaszokkal reagálnak a konfliktusokra. Torz kommunikációs kultúra alakult ki, melyben a nyíltság, a problémák kibeszélése nem szokás, vélik szakemberek.

Egy multinacionális vállalatnál elengedhetetlen, hogy a HR vezető tisztában legyen az anyacég és a helyi kultúra különbségeivel, hiszen csak ennek ismeretében beszélhetünk közös nyelvet. Ahhoz, hogy megtaláljuk a kulcsot az együttműködéshez, fontos, hogy lássuk magunkat is az adott külföldi kollegák tükrében.

Óvatosan kell politikai nézeteinket kinyilvánítani a munkahelyen. Bár hazánkban eddig nem jeleztek ezzel kapcsolatos hátrányos megkülönböztetést, vannak olyan nemzetközi cégek, amelyek vállalati politikájukban lefektetik, nem elfogadható a politizálás és ennek megsértése szankciókat is vonhat maga után.

Nem könnyű szóra bírni a HR-eseket, különösen ha kényes témáról van szó: ami nem működik jól egy vállalatnál, arról inkább nem beszélnek. Szakmai berkekben is tudják: azért hiányoznak itthon a gyakorlati, tudásmegosztó fórumok, mert a HR-esek többsége egymással szemben sem elég nyílt. Annak jártunk utána, mi lehet ennek az oka.

Az emberi természethez hozzátartozik, hogy személyes alkut kötünk barátainkkal, kollégáinkkal és nem ritkán egy céggel. A formális elvárások mellett megállapodásaink tartalmaznak hallgatólagos elveket is. Többek között ilyen a munkahelyen "kötött" pszichológiai szerződés is.

Bármennyire egyértelműnek tűnik is, az információcsere még mindig hiányzik számos szervezetből. Pedig a vállalati kommunikáció nem nagy varázslat. Teljesen mindegy, hogy formális, vagy informális, a lényeg, hogy elérje a célját - összegezhetjük azt a véleményt, amelyet HR szakemberek fogalmaztak meg a közelmúltban megrendezett Personal Hungary hallgatóságának.

Azt mindenki tudja, hogy "jobb megbeszélni a dolgokat", mégis amikor kényes témáról van szó legtöbben mindent megteszünk azért, hogy elkerüljük, vagy halogatjuk ameddig csak lehet. Mégis, hogyan lehet sikeresen megbirkózni az ilyen beszélgetésekkel, legyen szó akár alacsony teljesítményről, munkaviszony megszüntetésről, munkakör illetve felelősségbeli változásokról vagy személyes, egyének közötti konfliktusokról?

A pletyka azokon a munkahelyeken virágzik, ahol bizalomhiányosak a kapcsolatok. Szakemberek kiemelik: gátat kell szabni az áskálódásoknak, mert árt a csapatmunkának és a produktivitásnak. Olyan környezetet kell teremtenünk, ahol a pletyka nem életképes: versengő helyett támogató szervezeti kultúra kialakítása, amelyben folyamatos a kommunikáció, a munkatársak informálása.

Kutatók szerint a munkahelyen történő goromba viselkedés negatívan befolyásolja az emberek teljesítményét. Ami különösen aggasztó, hogy az ilyesfajta viselkedés nemcsak az elszenvedőire hat károsan, hanem azokra is, akik pusztán tanúi annak. De mit tehet a HR az ilyen típusú viselkedés megfékezéséért?